Derecho
Laboral

 

Nomina :

• Nathaly Victoria Quiroga Paredes
  
• Jaime Julio Torrez Vargas
  
• Marilia Marcela Soliz Atila
  
• Vladimir Anibarro Jaldin
  

Docente :

Vierca Viviana Pérez Sánchez

Año:

            2009

 

INTRODUCCION

El presente trabajo presenta un carácter general de los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del agrícola que será objeto de disposición especial. Se aplica también a las explotaciones del Estado y cualquier asociación pública o privada,

 

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.

 

 

ANTECEDENTES HISTORICOS

 

El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.

Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

 

 

RELACIÓN LABORAL

 

DESCANSOS

Los empleados y obreros que tuvieren más de un año ininterrumpido de servicio y menos de cinco, en una empresa, tendrán una semana de descanso anualmente; los que tuvieren más de cinco años y menos de diez, dos semanas; los que más de diez años y menos de veinte, tres semanas; y pasados los veinte un mes.

Los trabajadores de empresas que, por su naturaleza, suspendan el trabajo ciertas épocas del año, no gozarán de vacaciones, siempre que la interrupción no sea menos de 15 días y que durante ella perciba normalmente sus salarios.

Los días y horas de descanso se indicarán en las empresas mediante casos especiales.

JORNADAS DE TRABAJO

La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose trabajo nocturno el que se practica entre horas 20 y 6 de la mañana. Se exceptúa de ésta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada para mujeres y menores de 18 años, excederá de 40 horas semanales diurnos.

Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, En éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.

Jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable.

Cuando el trabajo se efectúe por equipos, su duración podrá prolongarse más de ocho horas diarias y de las cuarenta y ocho semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo en tres semanas, no exceda de la jornada máxima.

La jornada ordinaria de trabajo deberá interrumpirse con uno o más descansos, cuya duración no sea inferior a 2 horas en total, sin que pueda trabajarse más de 5 horas continuas, en cada período.

A petición del patrono, la Inspección del Trabajo podrá conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de 2 por día. No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores.

El patrono y sus trabajadores podrán acordar un descanso de medio día en la semana, excediendo en una hora el límite de jornada de los demás días, hasta totalizar 48 horas.

FERIADOS

Durante los días feriados no podrán efectuarse trabajos de ninguna clase, aun éstos sean de enseñanza profesional o beneficencia. Tratándose de centros alejados de las capitales, los feriados ocasionales podrán ser compensados por otro día de descanso.

Se exceptúa de la disposición precedente, el caso de empresas en que no pueda suspenderse el trabajo por razones de interés público o por la naturaleza misma de la labor. En éste caso, los trabajadores tendrán descanso de dos horas a la del día feriado.

REMUNERACIONES

Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero, en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos del trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexos o nacionalidad

Los períodos de tiempo para pago del salario, no podrán exceder de 15 días, para obreros, y de un mes para empleados y domésticos. Los pagos se verificarán precisamente en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo tratándose de trabajadores del establecimiento en que se haga el pago.

Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas, recibirán válidamente sus salarios y tendrán su libre administración.

Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100 por ciento de recargo; y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al 50 por ciento, según los casos.

Tratándose de obreros a destajo, el salario por días de descanso se establece sobre la base del salario medio durante el mes inmediato anterior al de las vacaciones.

SALARIO Todos los tenemos Derecho al salario mínimo de Bs 675

 

VACACIONES Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.

El Contrato

GENERALIDADES

Doctrinariamente, ha sido definido como un negocio jurídico
bilateral o multilateral, porque intervienen dos o más personas (a diferencia de los actos jurídicos unilaterales en que interviene una sola persona), y que tiene por finalidad crear derechos y obligaciones (a diferencia de otros actos jurídicos que están destinados a modificar o extinguir derechos y obligaciones, como las convenciones). También se denomina contrato el documento que recoge las condiciones de dicho acto jurídico.

En el Derecho romano clásico, a su vez, el contrato se refiere a la concreta situación de estar ligadas las partes por un vínculo jurídico que crea derechos y obligaciones. No se refiere al acto jurídico mediante el cual las partes contraen dichos derechos, sino a lo contratado (contractus, lo contraído), la relación jurídica que ha quedado indisolublemente constituida mediante la convención generadora.

Las partes en un contrato son personas físicas o jurídicas. En un contrato hay dos polos o extremos de la relación jurídica obligacional, cada polo puede estar constituido por más de una persona revistiendo la calidad de parte.

El contrato, en general, tiene una connotación patrimonial, y forma parte de la categoría más amplia de los negocios jurídicos. La función del contrato es originar efectos jurídicos.

En cada país puede existir un concepto de contrato diferente, y esa divergencia tiene que ver con la realidad socio-cultural y jurídica de cada país (existen ordenamientos en que el contrato no se limita al campo de los derechos patrimoniales únicamente, sino que abarca también derechos de familia como, por ejemplo, los países en los que el matrimonio es considerado un contrato).

Concepto legal de contrato

La mayoría de los Códigos civiles contienen una definición de "contrato". Muchos de ellos, siguen los lineamientos del Código civil francés, cuyo artículo 1101 expresa que "El contrato es la convención por la cual una o más personas se obligan, con otra u otras, a dar, hacer, o no hacer alguna cosa".

El Código civil alemán prescribe que "para la formación de un negocio obligacional por actos jurídicos, como para toda modificación del contenido de un negocio obligacional se exige un contrato celebrado entre las partes, salvo que la ley disponga de otro modo". Mientras el Código civil suizo señala que "hay contrato si las partes manifiestan de una manera concordante su voluntad recíproca; esta manifestación puede ser expresa o tácita".

El Código Civil soviético solo expresaba que "Los actos jurídicos, esto es, los actos que tienden a establecer, modificar o extinguir relaciones de Derecho Civil, pueden ser unilaterales o bilaterales (contratos)".-

Contrato como acto jurídico

El contrato tiene todos los elementos y requisitos de un acto jurídico:

Sujetos

Quien concluye un contrato debe ser capaz. Todo sujeto, como parte de su personalidad, tiene la capacidad jurídica. Sin embargo, la capacidad de actuar es el poder que tiene un sujeto de derecho para crear, con una manifestación de voluntad, efectos de derechos. Así, la persona que constituya un contrato debe tener la capacidad de actuar para obligarse según las condiciones estipuladas en el contrato.

Objeto

El objeto del contrato de trabajo no es otro que la prestación de forma voluntaria y retribuida de un trabajo por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra persona que llamamos empresario.

Elementos del acto jurídico.-Los siguientes son los elementos que conforman el acto jurídico:

Capacidad

La capacidad se subdivide en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular de derechos subjetivos, comúnmente denominada también como capacidad jurídica) y capacidad de ejercicio (aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones sin representación de terceros, denominada también como capacidad de actuar).

Consentimiento o voluntad

La voluntad es el querer interno que, manifestado bajo el consentimiento, produce efectos de derecho. Todo contrato exige el libre consentimiento entre las partes que lo forman. El consentimiento se manifiesta por la concurrencia de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

Formación del contrato

Acuerdo de voluntades

El contrato necesita de la manifestación inequívoca de la voluntad de las partes que conformarán el acto jurídico. Así, cuando las partes contratantes expresan su voluntad en el momento que se forma el contrato, se denomina entre presentes. Cuando la manifestación de la voluntad se da en momentos diferentes, se denomina entre ausentes. La distinción es importante para poder determinar con exactitud el momento en que el contrato entra en la vida jurídica de los contratantes. El contrato entre presentes entrará en vigencia en el momento de la manifestación simultánea de la voluntad, mientras que el contrato entre ausentes solamente hasta que el último contratante haya dado su manifestación.

Oferta del contrato

La oferta es una manifestación unilateral de voluntad, dirigida a otro. El ejemplo clásico es el del comercio que ofrece sus productos a cualquiera, a un precio determinado. La oferta es obligatoria, es decir, una vez emitida, el proponente no puede modificarla a su antojo.

Para la aceptación de la oferta, el otro contratante debe dar su consentimiento expreso o tácito, que indique su inequívoca intención de aceptar la oferta y apegarse a las condiciones del oferente.

La vigencia obligatoria de la oferta varía en los distintos ordenamientos. Para algunos, el oferente puede variar la oferta siempre que esta no haya sido aceptada, mientras que en otros, la oferta debe mantenerse intacta por el periodo de tiempo que normalmente tomaría un contratante en analizar la oferta.

Etapa precontractual

Precontrato

El precontrato tiene como fin la preparación de un contrato futuro. Pueden identificarse tres diferentes tipos de precontrato:

• Pacto de contrahendo. Las personas se obligan entre sí para llevar a cabo negociaciones que den como resultado un contrato futuro. No pueden romper las negociaciones arbitrariamente sin incurrir en responsabilidad contractual.
  
• La promesa unilateral aceptada. Un sujeto presenta una oferta para un contrato futuro a otro sujeto, quien asiente en estudiarla y decidir si la acepta o rechaza. El oferente conviene en no retirar la oferta durante un determinado plazo. Únicamente el oferente está obligado en este pacto. Las propuesta comerciales son un ejemplo típico de este tipo de precontrato, en donde la empresa oferente se compromete a mantener la oferta intacta por un periodo determinado, por ejemplo, 30 días.
  
• La promesa bilateral o recíproca. Dos sujetos se presentan recíprocamente una oferta de contrato futuro. La aceptación de uno solo de ellos lleva a la conclusión del contrato definitivo.
  

Contratos conmutativos y aleatorios

• Contrato conmutativo: es aquel contrato en el cual las prestaciones que se deben las partes son ciertas desde el momento que se celebra el acto jurídico, un ejemplo muy claro es el contrato de compraventa de una casa.
  
• Contratos aleatorio: es aquel que surge cuando la prestación depende de un acontecimiento futuro e incierto y al momento de contratar, no se saben las ganancias o pérdidas hasta el momento que se realice este acontecimiento futuro. Ejemplos son el contrato de compraventa de cosecha llamado de "esperanza", apuestas, juegos, etc.
  

Lo que principalmente caracteriza a los contratos aleatorios:

1. La incertidumbre sobre la existencia de un hecho, como en la apuesta, o bien sobre el tiempo de la realización de ese hecho (cuándo).
   
2. La oposición y no sólo la interdependencia de las prestaciones, por que cuando la incertidumbre cesa, forzosamente una de las partes gana y la otra pierde, y, además, la medida de la ganancia de una de las partes es la medida de la pérdida de la otra.
   

Es importante señalar que el Diccionario de la lengua española, define al término aleatorio, del latín "aleatorius" el cual significa, propio del juego de dados, adj. Perteneciente o relativo al juego de azar.

 

DERECHOS EN EL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

TEMA	OBSERVACIONES
DERECHO DE TRABAJO El trabajo es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico (Art. 156 de la Constitución).	La mayoría de las Constituciones latinoamericanas consagran el derecho la trabajo. La boliviana, al establecer el trabajo también como un deber, permite constituirlo en uno de los pilares de la sociedad.
IGUALDAD DE SALARIO El salario es proporcional al trabajo. Se prohíbe la diferencia de salarios por razón de sexo o nacionalidad (Art. 52).	La Constitución declara que toda persona tiene derecho a una remuneración justa por su trabajo, que le asegure para sí y su familia una existencia digna del ser humano. La Ley General del Trabajo dispone que las mujeres casadas recibirán válidamente su salario y lo administrarán libremente.
PROVISION DE CARGOS La vacancia producida en cualquier cargo será provista con el trabajador inmediatamente inferior, siempre que reúna los requisitos de honorabilidad, competencia y antigüedad en el servicio. Esta disposición se aplicará sin distinción de sexos (Art. 65).	Esta positiva disposición no es capaz, por sí misma, de cambiar las arraigadas prácticas de otorgar preferencia al varón en caso de ascenso, especialmente cuando se trata de cargos altos.
TRABAJOS PROHIBIDOS Para mujeres y niños se prohíbe el trabajo nocturno y los oficios pesados, peligrosos, insalubres o reñidos con la moralidad y buenas costumbres (Arts. 59 y 60).	La reglamentación común a niños y mujeres es injustificada y da visos de legalidad al prejuicio de que la mujer no es un ser enteramente capaz de decidir por sí misma qué trabajos podrían causarle perjuicio. Los trabajos insalubres o reñidos con la moralidad y las buenas costumbres deberían estar proscritos para todos los trabajadores, sin distinción de sexo ni edad. Se permite el trabajo nocturno de la mujer en servicios de salud, nutrición y otros que, en definitiva, constituyen una prolongación de su rol doméstico. El trabajo de enfermera suele ser pesado, peligroso, nocturno y hasta insalubre, no obstante ser considerado un trabajo "típicamente femenino". Por Decreto Supremo Nº 22.407 de 1990, se creó el Departamento de Promoción Socio-Laboral, para proteger y capacitar a la mujer en el trabajo, así como para establecer políticas salariales que la favorezcan.
LIMITE AL TRABAJO FEMENINO En toda unidad industrial el personal femenino no puede superar el 45%, a menos que el empleador determine que la índole del trabajo requiere una mayor proporción (Art. 3).	Esta disposición atenta contra la garantía constitucional del derecho al trabajo, e introduce una desigualdad insostenible, más aún si se considera que la mujer debe contribuir al mantenimiento de la familia. El empleador está facultado, en definitiva, para determinar qué tipos de trabajos son femeninos.
PROTECCION A LA MATERNIDAD Se prohíbe el despido por causa de embarazo o lactancia. La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso remunerado de 45 días antes y 45 días después del parto (Art. 61). La mujer embarazada en puesto de trabajo que implique esfuerzos que afecten su salud merecerá un tratamiento especial que le permita desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel salarial ni su ubicación en el puesto de trabajo (Art. 2 de la Ley de 2 de marzo de 1988). Toda mujer en período de gestación y hasta un año del nacimiento del hijo gozará de inamovilidad, tanto en las instituciones públicas como en las privadas (Art. 1 de la Ley de 2 de marzo de 1988). La madre tiene derecho a descansos de una hora al día para amamantar a su hijo (Art. 61). Las empresas que ocupen cincuenta o más trabajadoras deben mantener salas cuna anexas al lugar del trabajo, donde las madres puedan dejar a sus hijos mientras trabajan y alimentarlos.	Esta prohibición es relativa. La mujer embarazada puede ser despedida por otras causales, como falta de probidad, vías de hecho, etc. Estos plazos pueden ampliarse si sobrevienen casos de enfermedad como consecuencia del embarazo o del parto. La disposición parece tímida. Una redacción más imperativa podría proteger de mejor manera a la trabajadora embarazada. El período de inamovilidad es bastante generoso, en relación al establecido en la mayoría de las legislaciones de la región. El término "amamantar" no es precisamente feliz, pues interpretado literalmente excluye a las madres que alimentan artificialmente a sus hijos. La ley no establece sanciones para el incumplimiento de esta obligación, lo que le resta efectividad. La exigencia de un número tan alto de trabajadoras aparece como exagerada.
TRABAJO DOMESTICO La jornada de trabajo de la trabajadora doméstica no está sujeta a horario, pudiendo extenderse hasta dieciséis horas (Art. 39).	Como en todas las legislaciones latinoamericanas, la situación de la trabajadora doméstica es dramáticamente desprotegida.
JUBILACION La mujer puede jubilarse a una edad menor que el hombre (Art. 45 del Código de Seguridad Social).	Este es un beneficio real, por cuanto el monto de las pensiones es el mismo para mujeres y hombres, independientemente de la edad y siempre que se haya alcanzado un cierto número de cotizaciones mensuales.

 

Disposiciones legales

Artículo 172º: la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Artículo 17º: por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad

Artículo 81º: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador

Artículo 173º: artículo derogado por artículo 26º de la ley nº 24.013 (ley de empleo) se prohíbe el trabajo de las mujeres en horarios nocturnos estipulados desde 20hs. Hasta 6:00 hs.

Artículo 174º: las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Artículo 175º: queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.

Artículo 176º: queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195º.

El organismo publico determina los trabajos insalubres.

Fundamentos

Las normas que contiene la LCT se refieren:

• Condiciones de trabajo.
  
• Licencia por maternidad
  

Condiciones de trabajo

A fin de preservar la salud psico-física de la empleada, la norma contiene una serie de disposiciones, a fin de asegurar condiciones de trabajo que le permitan el cumplimento de sus deberes para su hogar y en especial con sus hijos.

Como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría a los 18 años y su plena capacidad (cualquiera sea su estado civil) para concretar un contrato de trabajo y actuar en juicio.

La ley prohíbe la discriminación por razón de sexo o estado civil.

Respecto a la jornada, no se admite la realización de labores en horarios nocturnos, a cuyo efecto se considera como tal el comprendido entre las veinte horas y las seis del día siguiente, salvo excepción.

No puede el empleador encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.

No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas durante horas suplementarias dentro de los limites y condiciones fijados por la ley.

Licencia por maternidad

Se prohíbe la realización de tareas en relación de dependencia durante el periodo pre y post- parto que la ley fija en 45 días para cada uno de ellos. La mujer puede optar para que se transfieran días del período anterior al posterior, hasta un máximo de 15 días.

El nacimiento pretérmino no reduce el plazo de licencia de 90 días, en ese caso el período anterior no gozado se acumula al postparto.

Para los menores de edad

Artículo 190º: no podrá ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.

La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el artículo 173º, última parte, de esta ley, pero sólo par a los menores varones de más de dieciséis (16) años

Artículo 191º: con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174º, 175º y 176º de esta ley.

Artículo 192º: el empleador dentro de los treinta (30) días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la caja nacional de ahorro y seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial.

La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciseis (16) años de edad.

Artículo 193º: el empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquella.

El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente artículo.

Artículo 194º: los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el título v de esta ley.

Artículo 195º: a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidentes de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuadas en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.

Fundamentos

La ley establece una serie de disposiciones a fin de preservar la salud psico-física, moral y aún el patrimonio de los que no habiendo alcanzando la mayoría

De edad laboral, realizan tareas en trabajo dirigido.

Se considera como tal a los que no habiendo sido emancipados por matrimonio, no han cumplido los 18 años.

A partir de los 14 años, cuando con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo y ejercerlos.

Los menores de 14 años no pueden trabajar a menos que cuenten con autorización del ministerio pupilar y se trate de labores realizadas en empresas en que solo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.

Los mayores de14 años pueden ser contratados si:

1. Cuentan con certificado de aptitud física que acredite su aptitud laboral.
   
2. Si han completado su instrucción obligatoria.
   

En cambio no pueden ser contratados:

• En caso de tareas que se desempeñen en horario nocturno.
  
• En tareas penosas, peligrosas o insalubres.
  
• Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realización de tareas a domicilio por parte del empleador.
  

CONCLUCIONES Y SUGERENCIAS

Concluciones

• Es necesario que todas las personas conozcamos los Derechos Laborales en general, para así tener una garantía y evitar la explotación,discrinacion,etc .Cuando estemos desenvolviendo algún trabajo.
  
• Un trabajador público o privado no solo tiene que hacer cumplir los derechos Laborales sino también tiene que cumplir con sus obligaciones como trabajador.
  

  Recomendaciones
  

• Es importante que estos derechos Laborales que nos rigen ,sea impartida de una manera global a las personas, ya que mucha gente desconoce de ella, motivo por el cual es explotada.
  

Bibliografía

• Diego Baudrit Carrillo. Derecho Civil IV, Volúmen I. Teoría General del Contrato. 3era edición. 2000.
  
• Alberto Brenes Córdoba. Tratado de los Contratos. 5ta edición. 1998.
  
• Víctor Pérez Vargas. Derecho Privado. 3era edición. 1994.
  
• Información del Decreto Supremo de 24 de mayo de 1939, por el que se dicta la Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre de 1942.
  
• UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH.
  www.uch.edu.ar/rrhh